«Здравствуйте, уважаемый эксперт! Во-первых, огромное спасибо за ответ, я теперь знаю, куда идти дальше. По вопросу окладов. У нас на предприятии (как и на большинстве других) произошло повышение окладов (еще осенью). Для того, чтобы оставить всех сотрудников на прежних должностях, в сумме надо было доплатить очень много денег, которых у предприятия не было и поэтому некоторых сотрудников (и меня в том числе) лишили должности, но добавили денег. Конкретно обо мне. Мой оклад был 380 гривен. Должность – инженер II категории. По новому штатному расписанию минимальный оклад в этой должности – 500 грн. Начальники понизили мою должность до инженера, но зато дали оклад 460 грн. Наверное, я должна быть рада. Начальник мне все объяснил, попросил не противиться и подписать переводную, что я и сделала. Я напомнила начальнику об инвалидности своего ребенка. Он сказал, что уволить меня он права не имеет, а вот понизить в должности – может. Это правда? Больше всего меня обидело объяснение этого факта. Он сказал, что не может дать мне хорошее повышение из-за того, что я работаю на 0,5 ставки (опять же – из-за плохого здоровья моего ребенка!) Но ведь и получаю я 0,5 ставки! Я ни у кого ничего не отнимаю! Спасибо Вам заранее за ответ. В нашей жизни столько сейчас неприятных моментов, столько лжи, а с Вами пообщаешься – и жить веселее, и бороться хочется. До свидания. С уважением, Т.»

Відповідно до статті 32 Кодексу законів про працю не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Відповідно до частини 1 статті 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і посадових окладів для службовців.

Згідно з частиною 3 статті 6 цього ж Закону тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Стаття 15 Закону визначає, що конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.

А стаття 22 Закону забороняє суб'єктам організації оплати праці в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до статті 29 Закону власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни.

Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємствах в інтересах найманих працівників здійснюють професійні спілки та інші органи (організації).

Отже, з аналізу вищенаведених законодавчих положень та Вашої ситуації можна зробити висновок, під час зміни умов праці (розмірів оплати праці, зміну розрядів і найменування посад тощо) було порушено порядок і строки повідомлення керівництвом Вас про ці зміни. За захистом своїх прав Ви можете звернутися в комісію по трудовим спорам або безпосередньо до суду.

Джерело (та за згодою): http://gak.kiev.ua "Школа гражданской активности".